- Les retraités
- Les Chômeurs
- La mise à disposition
- Le chèque emploi associatif
- Les intermittents du spectacle
- L’usage
- Les conventions collectives
- Les formalités d’embauche
- Service emploi - association
- Les contrats de travail
- Fin du contrat de travail
- Le contrat d’accompagnement dans l’emploi CAE
- Contrat d’insertion des jeunes dans la vie sociale CIVIS
- Le contrat avenir
- Les emplois tremplin
Les formalités d’embauche

Une association qui embauche des salariés se trouve dans la même situation que n’importe quel employeur et doit donc suivre les règles du droit du travail et du droit social (durée du travail, conditions d’hygiène et de sécurité, bulletin de paie etc.).

Les associations peuvent bénéficier de diverses aides comme les contrats emploi-solidarité, contrats emploi-consolidé, aides à l’embauche.

Sur ces problèmes complexes, il conviendra de prendre contact avec l’inspection du travail.

Déclaration unique d’embauche

Elle regroupe un certain nombre de formalités :

* la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) du salarié ;
* la déclaration de première embauche dans un établissement ;
* la demande d’immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale ;
* la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage ;
* la demande d’adhésion à un service de santé au travail ;
* la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire ;
* la déclaration pour l’abattement des cotisations patronales lié à l’embauche d’un salarié à temps partiel (seules les entreprises de 20 salariés et moins sont concernées par cette mention) ;
* la déclaration des salariés embauchés pour le préétablissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.

Modalités de déclaration

Cette déclaration peut être effectuée sur un document papier adressé à l’URSSAF dont dépend l’établissement ou par Minitel (3614 EMBAUCHE) ou par internet (www.due.fr).

Délais de déclaration

La DUE doit être adressée à l’URSSAF avant toute embauche et au plus tôt 8 jours avant celle-ci afin de respecter le délai obligatoire pour la DPAE.

Les autres formalités peuvent être réalisées en même temps et en une seule fois ou complétées postérieurement en respectant les délais réglementaires.

Registre unique du personnel

Obligations

La tenue du registre s’impose dans chaque établissement : une association qui a plusieurs établissements doit donc tenir dans chacun d’eux un registre du personnel employé dans l’établissement concerné.
Mentions

Le registre unique du personnel doit comporter dans l’ordre d’embauchage et de façon indélébile les indications suivantes (Code du travail, art. L 620-3 et R 620-3).

* les noms et prénoms de tous les salariés, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire,
* leur nationalité ;
* leur date de naissance ;
* leur sexe ;
* leur emploi et qualification ;
* leur dates d’entrée et de sortie de l’établissement.

Lorsque l’entreprise emploie des travailleurs étrangers, le registre unique du personnel doit mentionner en outre le type et le numéro du titre valant autorisation de travail. La copie de ce titre est annexée au registre.

Enfin, les mentions « apprenti », « contrat de qualification », « contrat d’adaptation », « contrat à durée déterminée », « travailleur à temps partiel » ou « mis à disposition par un groupement d’employeurs » doivent figurer si l’employeur emploie des salariés dans l’une de ces situations

Aucun formalisme ou format spécifiques ne sont imposés. En revanche, s’il est informatisé, le registre unique du personnel doit faire l’objet d’une déclaration à la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL).

Conservation

Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement .

Visite médicale d’embauche

Tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (Code du travail art. R 241-48).

L’examen médical a pour but :

1. De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
2. De s’assurer qu’il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d’établissement envisage de l’affecter ;
3. De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.

Déclaration en cas de première embauche

L’association qui se propose d’embaucher du personnel pour la première fois doit en faire la déclaration à l’inspection du travail avant d’occuper celui-ci. (Code du travail art. L 260-1 et R 260-1).


Haut de page
Fin du contrat de travail

Démission

La loi ne prévoit pas de conditions de forme : elle peut être verbale ou écrite. Pour éviter les contestations sur l’intention de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est préférable qu’elle soit écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

En effet, la démission ne se présume pas. Elle suppose une décision libre et réfléchie. Pour qu’il y ait démission, le salarié doit manifester une volonté sérieuse et non équivoque de rompre son contrat de travail : une absence prolongée, le refus par le salarié d’une modification de ses conditions d’emploi ne permettent pas de considérer le salarié comme démissionnaire.

Préavis

Le salarié doit respecter un délai entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l’entreprise ; à défaut il peut se voir réclamer par l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

L’association peut toutefois le dispenser d’effectuer son préavis ; s’il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié, s’il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n’est due de part et d’autre.

La durée du préavis est fixée par la convention collective applicable à l’association, par les usages de la profession ou par le contrat de travail.

Licenciement pour motif personnel

L’association a le droit de rompre le contrat de travail, mais le licenciement doit être fondé sur une cause :

* réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
* sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Licenciement pour faute

On distingue trois types de fautes selon leur degré de gravité :

* faute simple ;
* faute grave ;
* faute lourde (elle suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’association).

Licenciement non fautif

Le licenciement n’est pas obligatoirement liée à l’existence d’une faute du salarié : l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la maladie prolongée, le refus d’une modification du contrat de travail peuvent, selon les circonstances, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.


Procédure

L’association qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière :

* convocation du salarié à un entretien préalable ;
* entretien avec le salarié ;
* notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant les faits précis reprochés (l’association ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige) ;
* respect d’un délai de préavis.

Si la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes qui peut condamner l’association à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.

Indemnités

A la fin du préavis, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement s’il a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité est un minimum, elle est remplacée par celle, plus favorable, prévue par la Convention collective ou par le contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir droit :

* à une indemnité compensatrice de préavis s’il a été dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis ; elle est égale au montant que le salarié aurait perçu pendant la durée du préavis ;
* à une indemnité compensatrice de congés payés s’il a acquis des congés qu’il n’a pas pu prendre du fait de la rupture du contrat (la durée du préavis même non exécuté entre dans le calcul du droit à congés).

En cas de licenciement pour faute lourde , le salarié n’a droit à aucune de ces indemnités. En cas de licenciement pour faute grave, il ne perçoit ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité de préavis.

Sanctions en cas de licenciement abusif

Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes. Si celui-ci estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

* proposer la réintégration du salarié dans l’association,
* condamner l’association à verser au salarié une indemnité de licenciement abusif au moins égale à 6 mois.

Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixée selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement, de préavis.
Certificat de travail

L’association est tenue de délivrer un certificat de travail à l’expiration du contrat de travail (art. L112-16 du code du travail).

Il doit obligatoirement contenir :

* les dates d’entrée et de sortie dans l’emploi ;
* la nature de l’emploi occupé ou des emplois successivement occupés ;
* les périodes pendant lesquelles ce ou ces emplois ont été tenus.

ATTENTION : Le certificat de travail ne doit comporter aucune appréciation sur le travail ou la moralité de l’intéressé.

Modèle de certificat de travail

Attestation ASSEDIC

L’association doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage. Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de paie.
Reçu pour solde de tout compte

Contrairement au certificat de travail, et à l’attestation ASSEDIC, la remise d’un reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire.

Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire en attestant que le salarié a perçu toutes les sommes qui lui sont dues. En outre, il renonce à toute réclamation ultérieure quant à ces sommes ( art. L122-17 et R 122-5 du Code du travail).

Le reçu doit respecter plusieurs conditions :

* la mention " pour solde de tout compte " doit être entièrement écrite de la main du salarié ;
* cette mention doit être suivie de sa signature ;
* le reçu doit mentionner le délai de 2 mois dont le salarié dispose pour contester le reçu ;
* le reçu doit comporter des précisions permettant de déterminer les éléments de rémunération ou d’indemnisation qu’il concerne ;
* le reçu doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié. A défaut, le reçu pour solde ne produit aucun effet.

Modèle de reçu pour solde de tout compte


Haut de page
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi CAE

Contrat d’accompagnement dans l’emploi

Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, comité d’entreprise, fondations...), les structures d’insertion par l’activité économique, notamment les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure des contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE).


Bénéficiaires

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Convention préalable

Avant de signer un CAE, une convention entre l’employeur et l’ANPE doit être conclue. Cette convention doit être établie sur un formulaire type (formulaire 12497*01).

Cette convention fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi.

Elle prévoit des actions :

* de formation professionnelle
* de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l’intéressé.

L’ANPE assure par ailleurs un suivi du parcours du titulaire du contrat, à travers des entretiens réguliers, condition nécessaire à tout renouvellement du contrat.

Durée de la convention

La convention est signée pour une durée minimale de 6 mois. Elle peut être renouvelée 2 fois. Elle ne peut excéder 24 mois, renouvellements compris.

Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

Nature du contrat

Le CAE est un contrat de droit privé à durée déterminée dont la durée minimale est fixée à 6 mois. Il peut être renouvelé 2 fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention.

La durée hebdomadaire minimale de travail est de 20 heures, sauf lorsque la personne embauchée rencontre des difficultés particulières ne lui permettant pas d’assurer un tel horaire. Dans ce cas, la convention prévoit explicitement un aménagement.

Suspension et rupture du contrat

Le salarié peut suspendre le CAE en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le salarié peut rompre le CAE avant son terme, lorsque cette rupture lui permet :

* d’être embauché pour un CDD d’au moins 6 mois,
* d’être embauché pour un CDI,
* de suivre une formation qualifiante.

Rémunération

Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures de travail.

Aide pour l’association


Exonération de cotisations

L’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ouvre droit, pour l’employeur, à l’exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat.

Cette exonération s’applique à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

L’embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Les autres cotisations sont dues dans les conditions normales.

Aide mensuelle de l’État

L’employeur perçoit en outre une aide de l’État dont le montant est fixé chaque année par le préfet de région et peut varier en fonction :

* du statut de l’employeur,
* de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle,
* de la situation du bassin d’emploi,
* des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.

Le montant de l’aide de l’État figure dans la convention conclue entre l’ANPE et l’employeur. Cette convention précise également les situations qui peuvent conduire à un reversement des aides perçues, notamment en cas de non respect par l’employeur de ses obligations.

Ces aides ne peuvent excéder 95 % du taux brut du SMIC par heure travaillée.


Haut de page
Contrat d’insertion des jeunes dans la vie sociale CIVIS

Bénéficiaires

Le CIVIS concerne les jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans qui ont un niveau de qualification inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel (ou qui n’ont pas achevé le premier cycle de l’enseignement supérieur) et qui rencontrent des difficultés particulières d’insertion sociale et professionnelle.

Les bénéficiaires d’un CIVIS sont affiliés au régime général de sécurité sociale pour les périodes pendant lesquelles ils ne sont pas affiliés, à un autre titre, à un régime de sécurité sociale.

But recherché

Le CIVIS a pour objectif d’accompagner les jeunes dans leur projet d’insertion dans un emploi durable ou dans leur projet de création ou de reprise d’une activité non salariée.

Les actions proposées sont adaptées aux difficultés rencontrées, à la situation du marché du travail et aux besoins de recrutement. Elles visent à lever les obstacles à l’embauche et à développer ou restaurer l’autonomie des jeunes dans la conduite de leur parcours d’insertion.

Il peut s’agir de mesures d’orientation, de qualification ou d’acquisition d’expérience professionnelle. Les actions menées dans le cadre du CIVIS peuvent comprendre des mesures de lutte contre l’illettrisme.

Contrat

Le CIVIS est signé, d’une part, au nom de l’État, par la mission locale ou PAIO (permanences d’accueil, d’information et d’orientation) et, d’autre part, par le jeune.

Il mentionne les actions destinées à la réalisation du projet d’insertion professionnelle ainsi que l’obligation pour le jeune d’y participer. Il précise la nature et la périodicité, au moins mensuelle, des contacts entre la mission locale ou la PAIO et le bénéficiaire.

Durée

Le CIVIS est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé pour une durée maximale d’un an lorsque l’objectif d’insertion professionnelle n’est pas atteint.

Dans tous les cas, le CIVIS prend fin :

* au terme de la période d’essai débouchant sur un emploi d’une durée au moins égale à six mois ;
* six mois après que son bénéficiaire a créé ou repris une activité non salariée ;
* lorsque son bénéficiaire atteint son 26e anniversaire.

Il peut également être mis fin au CIVIS de manière anticipée en cas de manquements de son bénéficiaire à ses engagements contractuels.

Montant de l’aide

Le titulaire du CIVIS peut, s’il est âgé d’au moins 18 ans, bénéficier d’un soutien de l’État sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles il ne perçoit ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.

Le titulaire du CIVIS doit déclarer chaque mois à la mission locale ou à la PAIO, les périodes durant lesquelles il a perçu des rémunérations ou allocations, ainsi que leur montant et certifier la sincérité des informations communiquées, sous peine de s’exposer au reversement des sommes indûment perçues. Sur la base de cette déclaration, la mission locale ou la PAIO fixe le montant de l’allocation à partir du nombre de jours pendant lesquels le jeune n’a perçu aucune rémunération ou autre allocation.

Le montant de l’allocation versée au jeune est compris entre 5 et 10 € par jour (sans pouvoir dépasser 300 € par mois). Elle est versée mensuellement et à terme échu par le Centre national pour l’aménagement des structures des exploitations agricoles

Ce droit est ouvert à compter de la signature du CIVIS ou à compter du jour du 18e anniversaire du jeune et pour toute la durée du contrat, dans la limite de 900 € par an.

Le paiement de l’allocation peut être suspendu ou supprimé en cas de non-respect par le bénéficiaire de ses engagements contractuels et après qu’il a été mis à même de présenter ses observations.

Référence des textes :

Code du travail : L 322-4-17-3 et L. 322-4-17-4
Code du travail : D. 322-10-5 à D. 322-10-11


Haut de page
Le contrat avenir

Le contrat d’avenir

Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, comité d’entreprise, fondations...), les structures d’insertion par l’activité économique (par exemple, les ateliers et les chantiers d’insertion) peuvent conclure des contrats d’avenir.

Bénéficiaires

Le contrat d’avenir s’adresse aux bénéficiaires du RMI, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de parent isolé (API) dont les droits ont été ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion du contrat.

Lorsqu’elles se sont succédé au cours des 12 derniers mois, les périodes au cours desquelles les droits à l’ASS, à l’API ou au RMI ont été ouverts sont cumulables pour apprécier la condition de durée prévue ci-dessus.

Peuvent également bénéficier d’un contrat d’avenir, lorsqu’elles ne remplissent pas la condition d’ancienneté de 6 mois de droits au RMI, à l’API ou à l’ASS, les personnes titulaires de l’une de ces allocations qui bénéficient d’un aménagement de peine ainsi qu’au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Convention préalable

La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention entre le bénéficiaire du contrat, qui s’engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l’établissement public de coopération intercommunale, le représentant de l’État et l’employeur.

Cette convention doit être conforme à un modèle type (cerfa n° 12500*01). Elle définit notamment :

* le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d’avenir ;
* les caractéristiques de l’emploi proposé ;
* les conditions d’accompagnement dans l’emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être obligatoirement mises en oeuvre à son profit.

La convention précise également les situations qui peuvent conduire à un reversement des aides perçues, notamment en cas de non respect par l’employeur de ses obligations.

Nature du contrat

Le contrat d’avenir est un contrat de travail à durée déterminée de 24 mois renouvelable une fois pour une durée de 12 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans, la limite de renouvellement peut être de 36 mois. Dans tous les cas, le renouvellement du contrat est lié au renouvellement de la convention.

Sauf dispositions conventionnelles prévoyant une durée inférieure, la période d’essai du contrat d’avenir est fixée à un mois.

Rupture et suspension du contrat

Le salarié peut rompre le contrat d’avenir lorsque cette rupture lui permet :

* d’être embauché pour un CDD d’au moins 6 mois ;
* d’être embauché pour un CDI ;
* de suivre une formation qualifiante.

Le salarié peut suspendre le contrat d’avenir en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 26 heures. Elle peut faire l’objet d’une modulation sur tout ou partie de l’année. Toutefois, pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26, ceci afin d’assurer au salarié une rémunération stable.

Rémunération

Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d’un contrat d’avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures de travail.

Il continue en outre de percevoir l’allocation (RMI, ASS ou API) dont il bénéficiait au moment de la conclusion du contrat d’avenir, diminuée, en principe, du montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur.

En cas de rupture du contrat d’avenir pour un motif autre que celui visé ci-dessus, ou lorsque ce contrat n’est pas renouvelé et que son bénéficiaire n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée, le versement de l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat (RMI, ASS ou API) est maintenu ou rétabli dans des conditions spécifiques à chacune de ces allocations.

Aides pour l’association

Les bénéficiaires des contrats d’avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

Exonération de cotisations

L’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’avenir ouvre droit, pour l’employeur, à l’exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat. Le montant de l’exonération est égal au montant des cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de la rémunération versée aux salariés dans le cadre du contrat d’avenir n’excédant pas le produit du SMIC par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires.

L’embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Aide forfaitaire

L’employeur perçoit une aide forfaitaire égale au montant du RMI pour une personne isolée. Cette aide est versée par l’État ou le Conseil général selon l’allocation perçue par le salarié embauché : ASS ou API pour le premier cas, RMI pour le second.


Aide complémentaire dégressive

A l’aide forfaitaire s’ajoute une aide complémentaire dégressive calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l’employeur et le montant de l’aide forfaitaire.

Cette aide est égale à :

* 75 % du montant ainsi calculé pour la 1ère année d’exécution du contrat ;
* 50 % la 2e année ;
* 25 % la 3e année ainsi que pour les 4e et 5e années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d’embauche.

Pour les ateliers et chantiers d’insertion, le taux de l’aide est fixé à 75 % pendant toute la durée du contrat d’avenir.

Les aides à l’employeur sont versées mensuellement et par avance.

Aide en cas d’embauche en CDI

La transformation du contrat d’avenir en contrat à durée indéterminée ouvre droit à une aide de 1.500 € versée à l’employeur, en une seule fois. Cette transformation doit intervenir avant l’issue de la convention de contrat d’avenir. L’aide est versée après 6 mois de présence effective en CDI du salarié chez l’employeur.


Haut de page
Les emplois tremplin

C’est une subvention que la Région Ile de France peut accorder à un employeur reconnu "d’utilité sociale" pour la création d’un CDI.

Bénéficiaires

Depuis juin 2006, le dispositif s’ouvre :

- aux allocataires du R.M.I.

- aux demandeurs d’emplois sans condition d’âge domiciliés dans les zones prioritaires au titre de la politique de la ville

- aux jeunes de moins de 27 ans.

Il est également possible de transformer un poste d’emploi-jeune en emploi-tremplin pour une même personne.

Le dispositif reste ouvert aux demandeurs d’emploi à partir de 45 ans, aux personnes handicapées.
Une attention particulière est toujours accordée aux personnes peu ou pas qualifiées, aux jeunes issus de quartier d’habitat social, aux personnes bénéficiant de l’allocation « parent isolé » et de l’allocation veuvage.


Employeurs

- les services aux personnes,

- les associations,

- les groupements d’intérêts publics,

- les groupements d’employeurs sous statuts associatifs,

- les fondations et établissements coopératifs d’utilité sociale.

Depuis juin 2006, de nouveaux employeurs sont éligibles au dispositif :

- les S.C.I.C. (Société Coopérative d’intérêts collectifs)

- les S.C.O.P. (Société Coopérative Ouvrière de Production)

- les G.E.I.Q. (Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification)

- Les entreprises d’insertion sous statut S.A.

Afin de mieux défendre les droits des employés, les employeurs sont soumis à de nouvelles obligations :

- le recours aux C.N.E. n’est pas autorisé.

- Les offres d’emploi doivent être centralisées auprès des missions locales et des A.N.P.E.

- En revanche, le recours au temps partiel (sous certaines conditions) est désormais autorisé.

A qui s’adresser ?

Depuis 2004, les demandes sont gérées par les services des directions concernées.

depuis juin 2006, la Région a décidé de créer un "guichet unique", c’est à dire un service spécialement dédié aux Emplois-tremplin au sein de son admistration.

Autre nouveauté : un comité de pilotage veillera à la fluidité et à l’efficacité des décisions de la Région dans l’attribution des subventions pour recruter des emplois-tremplin.


Haut de page
Les conventions collectives

Les associations sont tenues d’appliquer les conventions collectives. Ce ne sont pas les statuts qui déterminent la convention applicable. Le code NAF attribué à l’association peut être utilisé pour déterminer le texte applicable, mais l’activité effective et principale exercée demeure le vrai critère d’application.

Les associations peuvent être concernées notamment par les conventions suivantes :

* aide ou maintien à domicile ;
* animation socio-culturelles ;
* art, spectacle, chorégraphie, variétés ;
* centres équestres
* centre sociaux et sociaux culturels ;
*établissement et services pour les personnes inadaptées et handicapées
* exploitation cinématographique ;
* enseignement ;
* entreprises artistiques et culturelles ;
*établissements privés d’hospitalisation, de soins
* médecine du travail (personnel des services interentreprises) ;
* organismes de formation ;
* restauration des collectivités
*théâtres privés ;
* tourisme social et familial.

Le texte des conventions peut être consultée sur le siteLegifrance.


Haut de page
L’usage

L’association employeur doit respecter les usages en vigueur dans l’association. Par usage, on entend une pratique suivie avec :

*constance : l’avantage a été attribué à plusieurs reprises aux salariés, c’est-à-dire au moins deux fois ;
*généralité : l’usage doit profiter à l’ensemble du personnel ou à une catégorie définie ;
*fixité : les conditions d’applications sont identiques dans le temps et ne dépendent pas du pouvoir discrétionnaire de l’employeur (exemple : versement depuis plusieurs années, à la même échéance, à tout le personnel d’une prime).

Même si l’avantage n’est prévu ni par la loi, ni par la convention collective, l’association est tenue de l’accorder à ses salariés. Pour revenir sur cet usage, il faut le dénoncer en respectant un délai de préavis suffisant pour permettre d’éventuelles négociations, l’information des représentants du personnel et de chacun des salariés concernés individuellement et par écrit.


Haut de page
La mise à disposition

L’association peut faire appel à une autre association, à une entreprise pour qu’elle mette à sa disposition du personnel soit par détachement soit en recourant à une entreprise de travail temporaire.

Les détachements sont licites à la condition d’être effectués sans but lucratif. L’association ne doit rembourser que les rémunérations et les charges sociales des personnes détachées.

La jurisprudence considère que lorsqu’un salarié mis à la disposition d’un employeur accomplit un travail pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination, il se trouve lié à celui-ci par un contrat de travail. L’obligation pour le salarié de respecter le règlement intérieur, les consignes de l’association et l’exercice par celle-ci de son pouvoir disciplinaire caractérisent le lien de subordination.


Haut de page
Les retraités

Les personnes bénéficiant d’une pension de vieillesse de base peuvent effectuer un travail salarié dans une association à condition qu’elles n’aient pas auparavant exercé leur activité professionnelle dans cette même association.

En ce qui concerne le régime des retraites complémentaires (cadres ou non-cadres), la reprise d’une activité salariée entraîne la suspension des allocations sauf s’il s’agit d’une activité réduite : les salaires perçus dans l’association ajoutés à l’ensemble des pensions ne doivent pas excéder le dernier salaire d’activité.


Haut de page
Les Chômeurs

L’exercice d’une activité occasionnelle réduite ne fait pas perdre au chômeur le bénéfice des allocations du régime d’assurance chômage dans la mesure où les revenus de l’activité dans l’association ne dépassent pas 70% de la rémunération brute antérieure, et où la durée de l’activité ne dépasse pas 136 heures par mois (Code du travail art. L 351-20). Ce cumul est limité à une période de 18 mois sauf pour les chômeurs d’au moins 50 ans et les titulaires d’un contrat emploi solidarité. Le nombre de jours de versement des allocations est réduit proportionnellement.

Les chômeurs peuvent également cumuler une allocation du régime de solidarité avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite pendant une durée de 12 mois à compter du début de cette activité. Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée. le nombre des allocations journalières est réduit dans les conditions prévues par l’article R 351-35 du Code du travail.


Haut de page
Les intermittents du spectacle

Guichet unique

Les employeurs occasionnels d’artistes et de techniciens du spectacle vivant doivent s’acquitter de l’ensemble de leurs obligations déclaratives et contributives auprès d’un seul organisme : le guichet unique spectacles occasionnels (GUSO) géré par l’UNEDIC qui est situé à Annecy, BP. 132 - 74601 Seynod cedex ( minitel :3614 GUSO, Internet : www.guso.com.fr , téléphone : 0810 863 342, télécopie : 04-50-10-14-69).

Le guichet unique permet aux employeurs de remplir les obligations légales à l’égard des organismes suivants :

* l’Afdas pour la formation professionnelle ;
* l’Assédic pour l’assurance chômage ;
* l’Audiens pour la retraite complémentaire et la prévoyance ;
* la Caisse des congés spectacles pour les congés payés ;
* le Centre médical de la bourse pour le service de santé au travail ;
* l’Urssaf pour la sécurité sociale.

PRÉCISIONS : Il s’agit d’un dispositif gratuit.
Le recours à ce guichet unique est obligatoire quel que soit le nombre de représentations organisées.

Le GUSO permet d’accomplir, à partir d’un formulaire et avec un seul interlocuteur, les obligations suivantes :

* la déclaration préalable à l’embauche ;
* la déclaration annuelle des salaires (DADS) ;
* immatriculation de l’employeur auprès de l’Urssaf ;
* immatriculation du salarié au régime général ;
* bordereau récapitulatif des cotisations ;
* affiliation du salarié au régime d’assurance chômage ;
* déclarations au régime d’assurance chômage des rémunérations versées au salarié ;
* affiliation et déclarations auprès de la caisse de congés payés ;
* affiliation, adhésion et déclarations auprès des institutions de retraite complémentaire ;
* déclaration auprès des services médicaux du travail ;
* déclarations requises pour l’application des dispositions relatives à la formation professionnelle.

Le GUSO adresse en outre chaque mois une attestation mensuelle de rémunération qui se substitue à la remise du bulletin de paie aux salariés concernés.


Haut de page
Le chèque emploi associatif

Ordonnance 2003-1218 du 18 décembre 2003 (JO du 20/12/2003)

Champ d’application

Le chèque emploi associatif s’adresse aux associations employant un ou plusieurs salariés relevant du régime général ou agricole pour une durée de travail au plus égale à 3 équivalents temps plein, condition appréciée dans le cadre de l’année civile.

L’accord du salarié est nécessaire pour utiliser le chèque associatif

Objectifs

Le chèque emploi associatif permet à l’association d’accomplir l’ensemble des formalités sociales liées à l’emploi de salariés, à savoir :

* Les formalités liées à l’embauche (déclaration unique d’embauche, contrat de travail) ;
* La déclaration des éléments nécessaires au calcul des cotisations de Sécurité sociale, d’assurance chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance ;
* L’établissement et la remise au salarié d’une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.

Gestion

Le dispositif est géré par les Urssaf et un centre national "Chèque Emploi Associatif" situé à ARRAS.

Site internet : www.cea.urssaf.fr

Adhésion

La demande d’adhésion est effectuée auprès de l’établissement teneur du compte financier de l’association. Elle doit être accompagnée d’une autorisation de prélèvement des cotisations.

Après vérification, le centre national "Chèque Emploi Associatif" demandera à l’établissement financier de remettre le chéquier à l’association. Cet établissement renouvellera ensuite le carnet selon les règles habituelles de renouvellement de chéquier.

Fonctionnement

Déclaration du salaire

L’association utilise le volet social contenu dans le carnet de chèques pour déclarer :

* Le salaire net versé au salarié ;
* Les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales (éléments de rémunération, nombre d’heures effectuées, période d’emploi ...)

Calcul des cotisations

Le centre national "Chèque Emploi Associatif" calcule les cotisations et adresse une facture à l’association. Cette facture récapitule les informations contenues dans les volets sociaux, le montant des cotisations et la date de paiement des cotisations.

Paiement des cotisations

Il s’effectue par prélèvement automatique, à la date indiquée sur la facture adressée à l’association. L’association peut demander une rectification du calcul des cotisations jusqu’à 8 jours avant la date de prélèvement ou de paiement.

Attestations pour le salarié

Le centre adresse au salarié :

* Une attestation d’emploi, qui vaut bulletin de salaire, à l’issue de chaque période d’emploi ;
* Une attestation annuelle récapitulant les salaires déclarés au moyen du chèque emploi associatif.

Déclaration annuelle des données sociales

Le centre élabore, pour l’association, la déclaration annuelle des données sociales pour les salariés déclarés au moyen du dispositif.


Haut de page
Les contrats de travail

Bien que la loi n’impose pas un contrat de travail écrit sauf s’il s’agit de contrats précis (contrat à durée déterminée, par exemple), il apparaît utile que le contrat de travail soit formalisé afin d’éviter des contestations ultérieures. Il permet de préciser les conditions essentielles de la relation de travail.

En l’absence de contrat écrit, l’employeur doit remettre au salarié lors de l’embauche un exemplaire de la déclaration préalable d’embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut faire la preuve de son appartenance à l’entreprise.

Des obligations réciproques

Salarié et employeur ont des obligations réciproques :

L’employeur doit :

* fournir du travail dans le cadre de l’horaire de travail établi ;
* verser le salaire correspondant au travail effectué ;
* respecter les autres éléments essentiels du contrat de travail, par exemple les caractéristiques de l’emploi et des tâches à accomplir ;

Le salarié doit :

* effectuer le travail demandé en respectant les instructions de l’employeur ;
* respecter les horaires de travail ;
* observer les clauses de son contrat et, le cas échéant, du règlement intérieur ;
* ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Contrat de travail à duré indéterminée (CDI)

Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est fixé librement par les parties et aucune clause n’est nécessaire à la validité du contrat. il constitue la forme normale de l’embauche.

Un contrat de travail comporte habituellement les clauses suivantes :

* la date d’embauche ;
* la définition des fonctions exercées ;
* la mention de la convention collective applicable, le cas échéant ;
* la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique conventionnel correspondant, le cas échéant ;
* la rémunération ;
* le lieu de travail ;
* les horaires de travail ;
* la durée de la période d’essai ;
* la durée du préavis ;
* le régime complémentaire de protection sociale dont bénéficie le salarié, le cas échéant.

Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Ce type de contrat est par nature exceptionnel. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association d(poste administratif notamment). Il peut être conclu dans les cas suivants :

* remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève) ;
* accroissement temporaire d’activité ;
* travaux saisonniers ;
* travaux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (acteur embauché pour la durée d’une pièce de théâtre).
Ces activités sont énumérées à l’article D 121-2 du Code du travail. Certaines d’entre elles concernent le secteur associatif :
o spectacles ;
o action culturelle ;
o audiovisuel ;
o enseignement ;
o centres de loisirs et de vacances ;
o associations de services aux personnes.

Durée du contrat

La durée maximale autorisée, renouvellement compris, ne peut excéder dans la généralité des cas dix-huit mois.

Toutefois, l’exigence d’un terme précis est supprimée dans les cas suivants :

* remplacement d’un salarié absent ;
* attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
* emplois à caractère saisonnier ;
* emplois dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Il ne peut être rompu avant son terme, sauf :

* accord entre l’association et le salarié ;
* embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
* faute grave de l’association ou du salarié ;
* force majeure.

Forme et contenu du contrat

Le contrat à durée déterminée doit être écrit. Il doit indiquer notamment :

* la raison précise pour laquelle l’association a conclu le contrat
* la rémunération et ses composantes ;
* le poste de travail occupé par le salarié. Si celui-ci remplace un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent figurer dans le contrat ;
* la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
* la convention collective applicable ;
* la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
* le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance..

Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.

PRÉCISION : En l’absence d’écrit ou de définition précise de son motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sans que l’association puisse apporter la preuve contraire.

Indemnités spécifiques

Au terme du contrat, le salarié perçoit :

* une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat.
* une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, y compris l’indemnité de fin de contrat.

Statut du salarié

Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’association.

Site à consulter :Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement


Haut de page
Service emploi - association

Les associations employant moins de 10 salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent pas recourir aux services sur support électronique peuvent bénéficier d’un service emploi-association pour l’accomplissement de leurs obligations déclaratives en matière sociale.

Organisation

Ce service est organisé par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, les caisses générales de sécurité sociale et les caisses de mutualité sociale agricole dans leurs champs respectifs de compétence ou par un tiers après signature d’une convention avec l’un de ces organismes.

Objet du service

Ce service permet aux associations :

*De recevoir les documents ou modèles de documents nécessaires au respect des obligations qui lui incombent en application du code du travail :respect des règles relatives au contrat de travail, établissement d’un contrat écrit pour les salariés en contrat à durée déterminée ou à temps partiel, certificat de travail, bulletin de paie, déclaration d’embauche ;

* D’obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés en application du présent code et des conventions collectives ainsi que de l’ensemble des cotisations et contributions d’origine légale et des cotisations et contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi ;

* D’effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes sociaux (Urssaf, caisses de mutualité sociale agricole, Assédic, caisse de retraite et de prévoyance complémentaire).

Paiement des cotisations

Les cotisations et contributions sociales des associations ayant recours au service emploi-associations sont réglées par virement ou par tout autre mode de paiement dématérialisé proposé par l’organisme de recouvrement.

Intervention d’un intermédiaire

Dans le cas d’une intervention d’un intermédiaire, les relations entre l’association employeur et le tiers sont régies par une convention qui peut prévoir une participation financière de l’association au fonctionnement du service, dans une limite fixée par décision de l’autorité administrative.


Haut de page
Suivre la vie du site RSS 2.0 | Réalisé par L@ssociation 2001-2017 | SPIP