Démission

La loi ne prévoit pas de conditions de forme : elle peut être verbale ou écrite. Pour éviter les contestations sur l’intention de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est préférable qu’elle soit écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

En effet, la démission ne se présume pas. Elle suppose une décision libre et réfléchie. Pour qu’il y ait démission, le salarié doit manifester une volonté sérieuse et non équivoque de rompre son contrat de travail : une absence prolongée, le refus par le salarié d’une modification de ses conditions d’emploi ne permettent pas de considérer le salarié comme démissionnaire.

Préavis

Le salarié doit respecter un délai entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l’entreprise ; à défaut il peut se voir réclamer par l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

L’association peut toutefois le dispenser d’effectuer son préavis ; s’il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié, s’il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n’est due de part et d’autre.

La durée du préavis est fixée par la convention collective applicable à l’association, par les usages de la profession ou par le contrat de travail.

Licenciement pour motif personnel

L’association a le droit de rompre le contrat de travail, mais le licenciement doit être fondé sur une cause :

* réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
* sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Licenciement pour faute

On distingue trois types de fautes selon leur degré de gravité :

* faute simple ;
* faute grave ;
* faute lourde (elle suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’association).

Licenciement non fautif

Le licenciement n’est pas obligatoirement liée à l’existence d’une faute du salarié : l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la maladie prolongée, le refus d’une modification du contrat de travail peuvent, selon les circonstances, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.

Procédure

L’association qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière :

* convocation du salarié à un entretien préalable ;
* entretien avec le salarié ;
* notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant les faits précis reprochés (l’association ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige) ;
* respect d’un délai de préavis.

Si la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes qui peut condamner l’association à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.

Indemnités

A la fin du préavis, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement s’il a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité est un minimum, elle est remplacée par celle, plus favorable, prévue par la Convention collective ou par le contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir droit :

* à une indemnité compensatrice de préavis s’il a été dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis ; elle est égale au montant que le salarié aurait perçu pendant la durée du préavis ;
* à une indemnité compensatrice de congés payés s’il a acquis des congés qu’il n’a pas pu prendre du fait de la rupture du contrat (la durée du préavis même non exécuté entre dans le calcul du droit à congés).

En cas de licenciement pour faute lourde , le salarié n’a droit à aucune de ces indemnités. En cas de licenciement pour faute grave, il ne perçoit ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité de préavis.

Sanctions en cas de licenciement abusif

Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes. Si celui-ci estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

* proposer la réintégration du salarié dans l’association,
* condamner l’association à verser au salarié une indemnité de licenciement abusif au moins égale à 6 mois.

Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixée selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement, de préavis.
Certificat de travail

L’association est tenue de délivrer un certificat de travail à l’expiration du contrat de travail (art. L112-16 du code du travail).

Il doit obligatoirement contenir :

* les dates d’entrée et de sortie dans l’emploi ;
* la nature de l’emploi occupé ou des emplois successivement occupés ;
* les périodes pendant lesquelles ce ou ces emplois ont été tenus.

ATTENTION : Le certificat de travail ne doit comporter aucune appréciation sur le travail ou la moralité de l’intéressé.

Modèle de certificat de travail

Attestation ASSEDIC

L’association doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage. Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de paie.
Reçu pour solde de tout compte

Contrairement au certificat de travail, et à l’attestation ASSEDIC, la remise d’un reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire.

Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire en attestant que le salarié a perçu toutes les sommes qui lui sont dues. En outre, il renonce à toute réclamation ultérieure quant à ces sommes ( art. L122-17 et R 122-5 du Code du travail).

Le reçu doit respecter plusieurs conditions :

* la mention " pour solde de tout compte " doit être entièrement écrite de la main du salarié ;
* cette mention doit être suivie de sa signature ;
* le reçu doit mentionner le délai de 2 mois dont le salarié dispose pour contester le reçu ;
* le reçu doit comporter des précisions permettant de déterminer les éléments de rémunération ou d’indemnisation qu’il concerne ;
* le reçu doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié. A défaut, le reçu pour solde ne produit aucun effet.

Modèle de reçu pour solde de tout compte